Pravijo, da je opravljanje slovenski nacionalni šport. Mogoče res, a vse premalo se zavedamo kako to vpliva na delovne procese in dinamiko skupin. Hitro lahko pridemo od nedolžnega opravljanja do napetih odnosov, slabše delovne klime, nižje motiviranosti in na koncu koncev tudi do več poškodb na delovnem mestu, saj lahko našteti dejavniki pomembno vplivajo na osredotočenost zaposlenih.
Povsem normalno je, da smo si nekateri ljudje bolj in drugi manj všeč. Z nekom lažje sodeluješ, z nekom pač težje. To je dinamika, ki jo najdemo v vsaki skupini. Zraven k temu spada še dinamika vodenja in sledenja. Ljudje smo si namreč zelo različni in nekateri so močnejši na področju vodenja, drugi na področju sledenja. Obema dinamikama je skupno pravilo privlačnosti. Tisti, ki se boljše razumejo naredijo svoj krog, ki se povsem nezavedno tudi hierarhično organizira. Ve se, kdo je vodja skupine in kdo postavlja »smernice razmišljanja«. Pogosto se znotraj teh skupin začne tudi opravljanje, ki je usmerjeno proti drugemu zaposlenemu, ali skupini le-teh. Zagotovo k temu pripomore tudi velikost tima, a to ne pomeni, da je v manjših timih te problematike manj.
Kaj opravljanje sploh je?
Opravljanje je naša sodba o nekom, ki (večinoma) ni prisoten. Gre za poročanje o dejanjih, lastnostih ali vidikih nekoga, ki ga ni zraven, sporočila pa imajo za manjkajočega negativni predznak. Prav tako so te sodbe na pol tajne in jih pozna samo isto misleči krog oseb.
Razlogi za težave, ki lahko nastanejo zaradi opravljanja so tako več kot jasne. Gre za sodbo posameznika, oziroma njegovo doživljanje drugega, ki pa ni dejanska »slika« tega posameznika. Ta oseba praviloma ni prisotna in ne more podati drugačnega mnenja, oziroma razsvetliti situacije. Napetost pa povzroči tudi polovična tajnost, ki je temelj opravljanja. Praviloma bi naj opravljive informacije ostale znotraj skupine, kar pa se redko zgodi. In praviloma do pravega soočenja med opravljivcem in opravljano osebo ne pride. To na dolgi rok pomeni napete medosebne odnose med zaposlenimi, ki lahko postanejo težava pri oblikovanju novih timov, premeščanju zaposlenih, …
Opravljanje je tudi odlična priložnost za samopotrditev. S tem, ko iščemo in komentiramo napake drugih oseb, istočasno dajemo sebi potrditev, ker mi tega ne počnemo. Da ne bo narobe razumljeno. Če kdo od zaposlenih naredi napako in se zaposleni o tem pogovorijo, da v prihodnje ne bi do enake napake ponovno prišlo, to ni opravljanje, ampak učenje. Težava nastane, ker cilj opravljanja ni izobraževanje, ampak razreševanje osebnih stisk in kompleksov, iskanje pripadnosti, ipd.. Veliko krat osebe, ki veliko opravljajo, niso tako popolne, kot se zdijo same sebi in mogoče tudi pripadnikom skupine. S tem, ko opravljamo, namreč ustvarjamo prostor, kjer ni potrebno razmišljati o sebi in svojih pomanjkljivostih, potencialih za izboljšanje. Tudi če smo naredili kaj narobe, je opravljana oseba naredila še večjo in hujšo napako, kar naj bi bila za nas olajševalna okoliščina.
Še vedno pa nam ostaja vprašanje, zakaj opravljamo. Največkrat se tega poslužujemo, ker se počutimo ogrožene, ali pa menimo, da se nam je zgodila krivica oz. nismo bili pravično obravnavani s strani drugih. Ta občutek nas lahko hitro postavi v vlogo žrtve, ki pa je zelo mikavna, saj v tej vlogi lahko ostaneš pasiven. V vsakem primeru bo za tvoja doživljanja kriv nekdo drug.
Kaj lahko naredimo kot delodajalec?
Zagotovo ne smemo pustiti, da zaposleni težavo rešujejo sami. Če bi bili tega zmožni, bi to že naredili. Zato je dobro osebe, ki so v konfliktu soočiti in se z njimi pogovoriti. Nikakor ni dobro dovoliti, da osebe hodijo ločeno poročati vodstvu, kaj nekdo počne in kaj ne. To je že neke vrste opravljanje, ki povzroča še večjo napetost in spore prej krepi, kakor pa zmanjšuje. Delodajalec oziroma nadrejeni mora zaposlenim jasno povedati, kaj je sprejemljivo in kaj ne ter kakšne odnose zahteva podjetje med zaposlenimi.
V obeh primerih, ali gre za opravljanje zaradi občutka ogroženosti ali občutka nepravične obravnave, je rešitev tudi dodatno izobraževanje zaposlenih. S tem se zaposlenim omogoči izboljšati kompetence in znanja s področja, ki ga podjetje oziroma posameznik potrebuje. Prav tako se zaposlenemu omogoči, da bo s tem primernejši kandidat za napredovanja v podjetju. Znanja so lahko tako tehnična, kakor tudi mehke veščine, ki so v primerih opravljanja običajno glavni problem.
Izobraževanja so lahko tako tudi dobra preventiva.
Področja komunikacije, reševanja konfliktov, obvladovanja stresa, organizacije dela, ipd. so teme, ki so vedno aktualne. Bolj kot jih zaposleni poznajo in obvladajo, manj je tudi nepotrebnih zapletov in napetosti. Podjetja lahko kadrovanje zelo kvalitetno zastavijo tudi s pomočjo ciljnega vodenja, ki ponuja načrtovan razvoj kadrov in pomaga zaposlenim ohranjati fokus na ključnih ciljih podjetja.
Preberite si tudi ostale naše nasvete:
