V Sloveniji smo s podporo evropskih sredstev naredili velik korak naprej k načrtnemu pristopu k razvoju zaposlenih. Zaposlene vključujemo v programe za dvig temeljnih in poklicnih kompetenc ter programe za dvig motiviranosti in zavzetosti. S kompetenčnimi centri so bili narejeni pomembni premiki v smeri vpeljave kompetenčnih modelov v podjetja, s pripravo strategij za učinkovito upravljanje zaposlenih (45+) pa so podjetja posebno pozornost namenila razvoju starejših zaposlenih. Kaj hitro lahko ugotovimo, da so z ukrepi za razvoj zaposlenih, tako ali drugače povezane kompetence.
Kompetence vključujejo znanja, spretnosti, veščine, stališča, vrednote in osebnostne lastnosti posameznika, ki mu omogočajo, da uspešno izvaja delovne naloge in rešuje probleme na določenem delovnem mestu ali delovnem področju. Na splošno lahko kompetence opredelimo kot vzorce vedenja, pri katerih se kažejo osebnostne lastnosti, sposobnosti, spretnosti in strokovno znanje, pa tudi vrednote in prepričanja posameznika, ki jih potrebuje za uspešno delo (Boštjančič, 2011). V podjetju moramo zelo dobro vedeti, katere kompetence pričakujemo od zaposlenih na posameznem delovnem mestu, pa tudi katere so tiste, za katere želimo, da jih razvijajo vsi zaposleni. Jasno določen in sistematično prikazan sistem kompetenc organizacije, ki pomaga razlikovati med bolj in manj uspešnimi zaposlenimi, predstavlja kompetenčni model (Byhram in Moyer, 2005).
Vzpostavitev kompetenčnega modela na ravni organizacije je zahtevna naloga. Razlogov je več. Kompetenčni modeli niso prenosljivi, zato je ključno, da vsaka organizacija oblikuje svoj lasten model. Izhajati mora iz strategije, vizije in vrednot organizacije. Poleg tega moramo vedno imeti v mislih uporabno vrednost modela (npr. za potrebe selekcije, ocenjevanj, uvajanja na delovno mesto, načrtovanje razvoja, izobraževanj…). Znotraj kompetenčnega modela za vsa delovna mesta oblikujemo tudi kompetenčne profile, ki obsegajo nabor kompetenc, potrebnih za opravljanje delovnih nalog na določenem delovnem mestu. Nadalje, ni vseeno, kako bomo kompetence opredelili, da bodo nedvomno in jasno razumljene uporabnikom. Zagotovo je pomembno tudi, na kakšen način bomo model vpeljali v podjetje, kako bo vpeljava skomunicirana z zaposlenimi. Smisleno je razmišljati tudi v smeri digitalizacije kompetenčnega modela in z njim povezanimi procesi, kar zagotovo prinaša številne prednosti. Vse omenjeno vpliva na kompleksnost same postavitve kompetenčnega modela.
Ko imamo enkrat model izdelan, se pravo delo pravzaprav šele začne. Prava uporabna vrednost kompetenčnega modela se bo pokazala šele z njegovo dosledno uporabo. Ob pravi zavezanosti vodstva in ustrezni vpeljavi v organizacijo bo kmalu postal povezan z vsemi ključnimi kadrovskimi procesi.
Menim, da se v številnih podjetjih zavedajo uporabne vrednosti izdelave kompetenčnega modela podjetja in pomembnosti strateškega pristopa k razvoju kadrov. Zaradi kompleksnosti procesa, kroničnega pomanjkanja časa, drugih nujnih nalog in prioritet ali iz drugih razlogov, se prepogosto nekje na poti od ideje vpeljave do realizacije ustavi. Ni potrebno, da je temu tako. Ste pomislili, da bi to delo zaupali zunanjemu strokovnjaku? Kontaktirajte nas!
Boštjančič, Eva (2011). Merjenje kompetenc: metoda ocenjevalnega centra v teoriji in praksi. Ljubljana: Planet GV.
Byham, W. C. in Moyer, R. P. (2005). Using competences to build a successful organization. Development dimensions international. 22. 12.2020 https://onpointcoaching.typepad.com/files/using_competancies_to_build_org.pdf
Preberite si tudi ostale naše nasvete:
