Nekateri bodo odgovorili, da pravzaprav nikoli, da je vsaka sprememba stres in kdo pri zdravi pameti bi sam sebe želel spravljati v stres? Spet drugim bo sprememba predstavljala nekaj novega, izvirnega, dinamičnega in si jih bodo želeli (morda celo čim več). Kakšno pa je vaše stališče?
Sama sem navdušena nad spremembami: nov projekt, nov sestanek, nov program, nov sodelavec, nova poslovna priložnost… malo manj pa: nova programska oprema, novo poročilo, nov plan, nova Excelova tabela 😊 Pa šalo na stran. Kaj pa pomeni uvajanje sprememb za vaše sodelavce, za vaše zaposlene? Bodo nad spremembo navdušeni enako kot vi, malo manj, ali celo precej manj? Kako jih prepričati, da so spremembe dobre, potrebne, koristne in da, celo nujne?
Znano dejstvo je, da odsotnost znanja o uvajanju sprememb v organizacijo skoraj nujno vodi v neuspeh. Uvajanje sprememb je v bistvu učenje, pri čemer ne gre le za razvijanje novih znanj in kompetenc, ampak predvsem za spreminjanje utečenih vzorcev, navad, postopkov, celo stališč in prepričanj. Vodja se bo ob uvajanju sprememb skoraj nujno srečal z odporom, nenaklonjenostjo, zato je še kako pomembno, da smo kot vodje seznanjeni tako s postopki za uvajanje sprememb kot z morebitnimi odpori, do katerih zna priti vsaj pri nekaterih zaposlenih.
Pa poglejmo nekaj dejstev o tem, kako ravnati in kdaj imamo večje možnosti, da bo sprememba dobro sprejeta*:
- Ni samo ene resnice o tem, kaj bi naj sprememba bila. O tem se je potrebno pogovoriti, priti na skupni imenovalec.
- Zaposleni morajo spremembo razumeti in jo skozi prakso ponotranjiti.
- Sprememba je osebna izkušnja. Potrebno je biti pozoren na potrebe in skrbi posameznika. Stres in nervoza sta vsaj na začetku dejavnika, na katera moramo biti pozorni.
- Vsako podjetje se uvajanja sprememb loteva na svoj način.
- Konflikti in nerazumevanje so pri uvajanju sprememb neizogibni. Če gre vse gladko, potem je veliko verjetnosti, da je nekaj narobe.
- Spremembe so velikokrat skupek več inovacij. Ponavadi se v eno zlije več različnih zamisli naenkrat in treba jih je znati usmerjati in pravilno »zmešati«.
- Ni realno pričakovati, da se bodo spremenili vsi ljudje.
- Tisto, kar je najpomembneje je, da spremenimo kulturo organizacije in s tem zagotovimo razvoj, ne pa, da uvedemo samo eno inovacijo.
- Sprememb ne moremo uvajati nenehno.
- Sprememba je uvedena, ko jo vsak zaposleni ponotranji.
* povzeto po Peček P. 2015. Uvajanje sprememb. Ljubljana: Šola za ravnatelje
Zaposleni so hkrati izziv in potencial, ki ustvarja konkurenčne prednosti, zato jih je potrebno nenehno izobraževati in usposabljati. Z učenjem se povečuje intelektualni kapital organizacije, ki je ključni dejavnik tudi pri uvajanju sprememb. Poskrbimo, da bo prehod mehak, razložimo jim, zakaj je sprememba potrebna in pomembna, ter kaj bomo s procesom uvajanja sprememb pridobili!
Organizacije, združene v projektu Korak, smo kompetenten partner in velika opora, ko se boste v podjetju lotevali sprememb. Kontaktirajte nas.
Preberite si tudi ostale naše nasvete:
