Pomurje se trajno sooča z visoko stopnjo brezposelnosti, proizvodnimi dejavnostmi nizke dodane vrednosti in nizkocenovno delovno silo in (pre)pogosto kratkoročnim kadrovskim načrtovanjem delodajalcev ter prekarnim pristopom do le-teh po principu »brcnil bom v grmovje in ven bo padlo deset takih, kot si ti«, kar sugerira na način razmišljanja, da je človeka najpreprosteje zamenjati.
Ljudska univerza Murska Sobota ima izkušnje sodelovanja s podjetji iz preteklosti in posledično uvid, da nekatera podjetja pa vseeno želijo načrtno delati s kadri in njihovim razvojem. Težava je predvsem, da so proizvodno usmerjena in jih tare pomanjkanje časa. To je pogosto izgovor, da se čas za spremembe lahko preloži na nekoč pozneje.
A korona obdobje poleg vseh težav in na videz resnih dolgoročnih negativnih posledic prinaša spremembe, ki se jim ne bo moč izogniti. Vsaka medalja ima dve plati, svetlo in temno, in tako je, resnici na ljubo, tudi z epidemijo, v kateri živimo. To pomeni, da bo to obdobje podjetja v nekatere spremembe preprosto prisililo.
Skrb za zdravje zaposlenih postaja vse pomembnejša tema v poslovnem okolju. Digitalizacija se pospešeno uvaja, veliko ljudi ima na tem področju pomanjkljiva znanja, predvsem starejši, ki niso zrasli z računalniki.
Še huje, za tiste, ki so že nekaj časa na svojih delovnih mestih in so nanje navajeni, nastajajo nove potrebe, pri delodajalcih pa posledično potreba po novih delovnih mestih in opuščanju starih.
To zaposlene vodi do bolečih spoznanj, da bodo morali pridobivati nova znanja, če bodo želeli biti sposobni dosegati pričakovanja spreminjajočega se delovnega mesta, ki ga zasedajo.
In to bo ena od priložnosti za Ljudske univerze, ki smo vstopile v razvojni model »korak«.
Če bo v prihodnosti podjetje želelo kontinuirano rasti, bo moralo še bolj sistematično razvijati svoje kadre. Namreč, podjetja pogosto ugotavljajo, da če zaposlenega zamenjajo, mu manjka vse predznanje, ki ga odhajajoči delavec že ima. Proces, da novi zaposleni nadoknadi manjkajoče, seveda zahteva svoj čas.
Študije po svetu v svojih zaključkih pogosto prihajajo do ugotovitev, da je bolje investirati v razvoj zaposlenega, ki je že nekaj časa v podjetju, kot pa v vedno nove delavce v okoljih, kjer prihaja do veliko rotacij v kadru.
Vse se prične pri vodji. Če le-ta razume pomen zgornjega odstavka, podjetje dobi prvo priložnost za razvoj kadra v njem. Takrat se vpraša, kaj lahko stori.
Lahko se zanaša na mentorski sistem, ki v praksi večinoma deluje po principu »one by one«, kjer bolj izkušen vodi in svetuje manj izkušenemu. Lahko se zanaša na svoj prispevek, kjer sam vodi neizkušenega, a prej ali slej ugotovi, da mu to jemlje preveč časa, ki ga apriorno rabi za druge obveznosti.
Lahko pa pokliče na »korak« in se mu vse uredi.
Ljudske univerze bodo odigrale pomembno vlogo v prihodnosti pri prilagajanju kadrov na spreminjajoča se delovna mesta v podjetjih, sistematično bodo razvijala kompetence in sposobnosti kadrov na predvidljiv in sistemski način skozi tailor-made izobraževalne in svetovalne procese, ki bodo zelo ciljno usmerjeni in vnaprej dogovorjeni z naročnikom storitev.
Odigrale bodo ključno vlogo v zgodbi, ki šele zares prihaja, to pa je zgodba o starajoči se družbi, s tem tudi o družbi starajočih se zaposlenih.
Čas bo pokazal, da se v naših zavodih skriva veliko več mehkega uporabnega znanja, ki ga lahko prenašamo naprej, kot si to v tem trenutku mogoče mislimo.
To bo ura resnice, kot ji pravimo. Preden nam bo uspelo, bo znotraj nas velikokrat na preizkusu sposobnost potrpežljivosti, ciljne usmerjenosti in sposobnosti prilagajanja.
A vem, da bomo na koncu uspešni.
Preberite si tudi ostale naše nasvete:
