Hočeš nočeš živimo v času, ki ga zaznamuje Covid-19 in ta trenutek ne more nihče reči, kakšen bo zaključek in koliko časa se bomo še ukvarjali s posledicami omejitev, ki jih prinaša.
Živimo drugače in ne nujno v vseh pogledih slabše – ljudje smo fleksibilna bitja, skozi tisočletni razvoj smo usvojili tudi veščino, da se na spremembe prilagodimo tako, da pridobimo nove navade, znanja in spretnosti in neogibne spremembe obrnemo v svoj prid.
Že pred korona časi se je v poslovnem svetu vse več govorilo o mehkih veščinah in njihovem pomenu za konkurenčno prednost podjetij. In zdi se, da bo po teh spremembah, vpliv mehkih kompetenc samo še večji. In to ne glede na to, ali se bo večina delovanja in povezovanja res preselila v spletna okolja in tam ostala (kaj to pomeni za socialne stike, ki so temelj človečnosti in dobrega počutja je sicer druga zgodba, a tudi tej zgodbi se ne bomo mogli izogniti).
Mehke kompetence najlažje opredelimo, če jih postavimo nasproti trdim ali strokovnim kompetencam, saj so slednje lažje merljive in ugotovljive. Trde kompetence obsegajo specifična znanja, ki jih potrebujemo za opravljanje določenega poklica, pridobivamo jih skozi izobraževanje in učenje. Mehke kompetence, nekateri jim pravijo kar medosebne, pa pridobivamo in krepimo skozi svoj socialni razvoj in so nujne za delovanje v medosebnih odnosih – tudi tistih poklicnih.
Za poslovni svet je World Economic Forum že pred časom izpostavil 10 mehkih kompetenc in jih označil kot kompetence prihodnosti. V tem oziru se je tudi za nenavadne razmere, ko se je velika količina dela in učenja z danes na jutri preselila na daljavo, izbor izkazal za dobro premišljenega.
Kako se v korona krizi torej obnesejo omenjene kompetence? Kaj bolj priročnega od zmožnosti reševanja kompleksnih problemov bi si lahko zamislili, ko smo se znašli v čisto novih, nepoznanih situacijah – dobro razvita zmožnost iskanja različnih rešitev z uporabo analitičnega mišljenja, logike, izkušenj in posebnih metod reševanja problemov se je pokazala za nenadomestljivo. Odlično se odreže prav v razmerah, ko ni na voljo takojšnjega odgovora oz. ustaljenega postopka reševanja izzivov.
Podobno se je v tej situaciji izkazala tudi kreativnost, ki se odraža v iskanju drugačnih poti in neobičajnih, neustaljenih rešitev. Kritično razmišljanje in miselna fleksibilnost sta v poplavi informacij, pogledov, namigov, ponujenih možnosti in rešitev marsikdaj pomenila tisto rešilno bilko, ki je v kombinaciji z dobrim presojanjem in odločanjem nagnila razvoj dogodkov v podjetju v pravo smer. Zmožnost voditi svoje zaposlene ali svojo ekipo tudi v zelo negotovi in nepredvidljivi situaciji kot je pandemija, ki praktično ustavlja svet in ga postavlja na glavo, je moč le z odlično razvito kompetenco vodenja. S korono se prav gotovo ne da pogajati, tu smo vsi na istem, a dobre pogajalske spretnosti so ob večji napetosti in stresu, ki smo jima bili izpostavljeni, vseeno ugodno rešile marsikateri konflikt in uspele ohraniti ali celo pridobiti posel. Če se pogajamo s strankami ali dolgoletnimi poslovnimi partnerji, je ohranjanje odnosa bistvenega pomena. Kaj pa čustvena inteligenca in osredotočenost na stranko? Zmožnost biti občutljiv za potrebe drugih, graditi plodne odnose in imeti dobro interpersonalno dinamiko je rešilo številne delovne naloge, projekte in prodajne aktivnosti, ki bi sicer zaradi povečane napetosti med sodelavci ali bolj nemirnih strank lahko hitro padli v vodo.
Korona preizkušnje kažejo, da samo znanje ni dovolj, čeprav brez dvoma predstavlja temelj, na katerem s krepitvijo mehkih kompetenc gradimo pot do poslovnih uspehov. Do določene mere so mehke kompetence del naše osebnosti, vendar pa lahko s pravim usposabljanjem/treningom prav vse tudi pridobimo oziroma razvijemo. Le zavedati se je treba njihovega pomena v sodobnem svetu in se čim prej posvetiti razvoju tistih, ki so za naše delo najbolj pomembne oz. so pri nas premalo razvite. Ni treba čakati na naslednjo krizo, da nas opomni, kako bistvene so in kako nam lahko olajšajo prehod.
Kako razvite kompetence ima zaposleni, ugotavljamo na podlagi njegovega vedenja pri delu. Kot že omenjeno, je mehke kompetence težko neposredno meriti. Odlično orodje, ki nam merjenje vseeno omogoča je Ocenjevalna metoda 360. Ta predstavlja prvi korak naproti premišljenemu in učinkovitemu poklicnemu razvoju in napredovanju zaposlenih.
Preberite si tudi ostale naše nasvete:
