Ciljno vodenje
Obdobni razgovori
Ljudske univerze želimo s KORAK-om podjetjem poleg programov izobraževanja in usposabljanja nuditi tudi celovito podporo pri razvoju zaposlenih. Pri tem je pomembno, da izhajamo iz strateških ciljev podjetja in obstoječega stanja. V ta namen tako npr. zagotavljamo izdelavo Kadrovske startegije, ki na podlagi analize stanja in prepoznanih potreb ter skladno s strateškimi cilji in vizijo podjetja definira cilje na področju razvoja kadrov in načrt ukrepov za njihovo doseganje.
Da bi lahko bolj načrtno in strukturirano zagotavljali učinkovit razvoj zaposlenih, je potrebno zagotoviti tako celovit pristop na ravni podjetja kot tudi na ravni posameznika. To zagotovimo z različnimi storitvami, ki jih v sklopu Koraka ponujamo. Poleg Kadrovske strategije, Mentorstva, Pogleda 360 in Motivatorja je ena od teh storitev tudi CILJNO VODENJE: Obdobni razgovori. V nadaljevanju je podrobneje opisana storitev Obdobni razgovori, ki jo v sklopu Ciljnega vodenja ponujamo podjetjem.
Opis storitve Ciljno vodenje: Obdobni razgovori
Obdobni razgovori kot del ciljnega vodenja potekajo skladno s cilji podjetja, posameznega oddelka in zaposlenega, ob upoštevanju obstoječega stanja in želenega ciljnega stanja. Ciljno vodenje v podjetje uvajamo postopoma ali celostno, odvisno od dogovora s podjetjem. Naša storitev se nanaša na uvajanje obdobnih razgovorov in poteka v več fazah, ki jih podrobneje navajamo in opisujemo v nadaljevanju.
Obseg in trajanje
ČASOVNO FLEKSIBILNO
POVRATNA INFORMACIJA
s strani usposobljenega svetovalca približno 30 min
1. FAZA
Izdelava izvedbenega načrta skladno s potrebami in interesi podjetja
Določimo:
- delovna mesta, za katere želimo uvesti obddobne razgovore kot del ciljnega vodenja;
- cilje podjetja, ki jih bomo vključili v obdobne razgovore;
- terminski plan implementacije obdobnih razgovorov v podjetje.
Svetovalec iz KORAK-a svetuje podjetju pri uvajanju obdobnih razgovorov (OR). Glede na potrebe in želje podjetja se določi časovni okvir, v katerem bodo vzpostavili sistem izvajajanja OR, obseg (kdo bo vključen v OR) in vloge. Glede na obstoječi sistem določanja in spremljanja ciljev v podjetju, se lahko smiselno vključi tudi določanje ciljev v obdobne razgovore.
2. FAZA
Usposabljanje vodij za izvajanje ciljno usmerjenih razgovorov
V drugi fazi izvedemo usposabljanje za vodje obdobnih razgovorov. Usposabljanje v celoti prilagodimo potrebam in interesu podjetja. Vsebine naj bodo določene v sodelovanju s podjetjem. Predlaga se izvedba vsaj dveh srečanj usposabljanja izključno za izvajanje obdobnih razgovorov.
Usposabljanja se udeležijo vodje OR. Na usposabljanju udeleženci prejmejo osnutke vprašalnikov, ki jih bodo uporabili kot pripravo na OR.
Svetovalec iz KORAK-a glede na potrebe podjetja predlaga vsebine programa. Če prepozna, da vodje nimajo vodstvenih kompetenc, se smiselno v usposabljanje vključi vsebine s področja vodenja.
Svetovalec pomaga pri oblikovanju vprašalnika, ki služi kot priprava na OR.
3. FAZA
Pilotna izvedba obdobnih razgovorov z elementi ciljnega vodenja
V tretji fazi vodje pilotno izvedejo razgovore.
Razgovor poteka v več korakih, in sicer:
- priprava na razgovor,
- izvedba razgovora,
- določanje ciljev in aktivnosti.
Priprava na razgovor
Vodja razgovora (to je navadno vodja oddelka, neposredno nadrejeni oz. v manjših podjetjih direktor) načrtuje razgovor.
Izvedba razgovora
Ko so vprašalniki izpolnjeni (priprava izvedena), lahko vodja že pregleda odgovore, ki so podlaga za izvedbo razgovora.
Pred izvedbo razgovora strokovni delavec iz KORAK-a in vodja razgovora pregledata odgovore in se o njih pogovorita. V svetovalnem razgovoru sta osredotočena na večja odstopanja, odgovore, ki presenečajo. Svetovalec vodjo spodbuja k razmišljanju o ciljih podjetja, oddelka, vodje in zaposlenega ter aktivnostmi, ki bi lahko privedle k doseganju teh ciljev.
Razgovor poteka tako, da se vodja in zaposleni skupaj pogovorita o odgovorih, primerjata poglede ter izmenjata mnenja in iščeta rešitev v smeri izboljšav in doseganja ciljev.
Določanje ciljev in aktivnosti
Na podlagi razgovora in ciljev na ravni podjetja določi vodja cilje za zaposlenega ter podporne aktivnosti, s katerimi bodo ti cilji doseženi. Podporne aktivnosti so različne delovne naloge, ki so konkretizirane in podrobneje opisane ter imajo določene roke. Ena od delovnih nalog je lahko npr. tudi Izobraževanje, usosabljanje in izpopolnjevanje.
4. FAZA
Vzpostavitev sistema ciljnega vodenja na ravni podjetja
Svetovalec se pogovori z vodji OR o izkušnjah in poda povratno informacijo s priporočili.
Določijo se nadaljnje aktivnosti za trajno vpeljavo OR v podjetje.
Svetovalec iz KORAK-a se pogovori z vodjo o izvedenem razgovoru. Vodja pojasni, kako je potekal razgovor, kaj je šlo dobro, opozori, če je imel kje težave, pokaže, kako je definiral cilje,…
